Conseguir um emprego formal ainda não significa, para muitos trabalhadores LGBTQIAPN+, encontrar um ambiente seguro para existir sem medo. No mercado de trabalho, o preconceito aparece na contratação, na permanência, nas relações com chefias e colegas, nas piadas, no assédio, na dificuldade de ascensão e na necessidade de esconder orientação sexual ou identidade de gênero para preservar a carreira.
Celebrado no último domingo (28), o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIAPN+ recoloca no centro do debate uma luta que também atravessa o mundo do trabalho: o direito de acessar, permanecer e crescer profissionalmente sem que orientação sexual ou identidade de gênero sejam usadas como motivo de exclusão.
No telemarketing, setor com presença expressiva dessa população, a contradição aparece com força: a porta de entrada existe, mas nem sempre leva ao respeito, à estabilidade emocional ou à possibilidade de crescer profissionalmente. Débora Laitharth dos Santos conhece esse caminho por experiência própria. Mulher trans, ela coordena uma equipe na área, mas precisou enfrentar barreiras que muitos trabalhadores sequer enxergam.
Ela começou no telemarketing em 2006, mas deixou o setor durante o processo de transição por medo de sofrer preconceito. Quando retornou, em 2020, já tinha passado pela cirurgia de redesignação sexual. O medo, no entanto, continuava. Na empresa onde voltou a trabalhar como especialista, relata que parecia ser a única mulher trans.
Ao tentar avançar para uma função de liderança, diz ter sido barrada por um coordenador transfóbico. Depois, buscou oportunidade em outra área, foi promovida e se tornou a primeira mulher trans a ocupar uma função de relevância na operação.
“Ainda existem barreiras enormes: mulheres trans, muitas vezes, não são vistas como pessoas e são empurradas para a marginalidade, como se só pudessem atuar como cabeleireiras ou na prostituição”, relata Débora. “Eu mesma vivi essa realidade e senti na pele todos os riscos e dificuldades desse caminho.”
Levantamento conduzido por pesquisadores da Universidade de São Paulo (USP) e da Universidade Estadual Paulista (Unesp), com base em dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), aponta que cerca de 12% da população adulta brasileira se identifica como assexual, lésbica, gay, bissexual, transgênero ou não binária, o equivalente a 19 milhões de pessoas. Mesmo assim, a presença dessa população no mercado formal ainda é atravessada por exclusão. Pesquisa do projeto “Demitindo Preconceitos”, realizada pela consultoria Santo Caos, indicou que 38% das empresas brasileiras têm restrições para contratar pessoas LGBTQIAPN+.
Porta de entrada, mas não de chegada
No telemarketing, essa contradição aparece de forma direta. Pesquisa divulgada em junho de 2024 pelo Sintelmark, sindicato patronal das empresas de contact center de São Paulo, apontou que 20,6% dos trabalhadores do setor se declararam LGBTQIAPN+. O levantamento foi feito com 5.217 trabalhadores com carteira assinada.
Para Débora, o telemarketing aparece como alternativa porque outras portas permanecem fechadas. “Em muitos casos, é uma das poucas áreas que não exigem tantas exigências iniciais, funcionando como uma porta de entrada quando outras se mantêm trancadas.”
Vice-presidente do Sindicato dos Empregados em Empresas de Telemarketing e Rádio Chamada do Estado do Rio Grande do Sul (Sintratel-RS), Elder dos Santos avalia que o setor tem presença expressiva de trabalhadores LGBTQIAPN+, mas ainda concentra essa população na base da pirâmide. “Não basta abrir as portas para a comunidade LGBTQIA+ se o setor a mantém presa na base da pirâmide”, diz o dirigente.
Segundo Elder, o acesso ao emprego existe, mas a permanência digna é o principal desafio. “A população LGBTQIA+ enfrenta três grandes barreiras no setor. A primeira é o desrespeito ao nome social. A segunda é o teto de vidro, que barra a ascensão dessas pessoas para cargos de decisão. E a mais grave é o adoecimento mental.”
O vice-presidente destaca que operadores de telemarketing ficam na linha de frente de ataques, xingamentos e manifestações de LGBTfobia por parte de clientes. Sem suporte psicológico adequado das empresas, diz, muitos trabalhadores enfrentam o assédio moral sozinhos.
“As metas abusivas, a pressão psicológica e os baixos salários massacram a categoria como um todo, mas, para o trabalhador LGBTQIA+, esse peso é duplicado”, afirma. Ele lembra que muitos jovens LGBTQIA+ chegam ao telemarketing depois de rejeição familiar. Com salário baixo e rotina adoecedora, a autonomia financeira fica mais distante.
Carreira bloqueada
Débora também relata situações de constrangimento no cotidiano. “Infelizmente, vivo e presencio situações desconfortáveis com frequência. Já recebi tapas nas costas sem motivo aparente, e minha identidade já foi questionada em diversos momentos”, conta.
Para a trabalhadora, empresas precisam ir além de campanhas em datas comemorativas. Ela defende políticas internas permanentes de combate à discriminação e a inclusão de cláusulas de proteção à população LGBTQIAPN+ em acordos e convenções coletivas.
“Medidas assim ajudam a tirar pessoas da vulnerabilidade e a realizar o sonho de construir uma carreira”, diz. “Ninguém sonha em ser empurrado para a marginalidade; essa é, na maioria das vezes, a única opção quando o mercado fecha as portas.”
O silêncio como defesa
No setor bancário, a discriminação aparece muitas vezes de forma menos explícita, mas com forte impacto sobre a saúde mental e a carreira. Um trabalhador bancário que pediu para não ser identificado afirma que a realidade de pessoas LGBTQIAPN+ no setor é marcada pelo adoecimento, pela discriminação e pelo medo de denunciar situações de violência.
“Os bancários já integram uma das categorias profissionais mais adoecidas e, quando pertencem à comunidade LGBTQIAPN+, enfrentam ainda mais preconceito dentro do local de trabalho”, relata. Segundo ele, esse cenário é agravado pela omissão de colegas e superiores, que muitas vezes ignoram essas pautas “por não considerá-las assuntos relevantes a serem tratados”.
De acordo com o trabalhador, a discriminação se manifesta tanto de forma explícita quanto velada, afetando a rotina e a sensação de pertencimento. Ele cita controle sobre vestimentas, questionamentos sobre uso de banheiro e assédios que acabam normalizados no cotidiano.
No ambiente bancário, afirma, quem não é heterossexual e cisgênero passa a conviver com apontamentos e direcionamentos “muitas vezes de forma sutil ou velada”. Fora do expediente, surgem comentários que parecem inclusivos, mas escondem apelidos cruéis e brincadeiras invasivas sobre a vida íntima. No horário de trabalho, diz o bancário, “os olhares vigilantes sobre a forma como você caminha, se veste e se porta tornam-se o maior incômodo”.
O receio de sofrer retaliações impede que muitos profissionais denunciem episódios de LGBTfobia, levando-os a ocultar aspectos da própria identidade para preservar a carreira.
“No fim do dia, sabemos que, se levarmos essas denúncias às instâncias superiores do banco, seremos visados e excluídos, prejudicando nosso sucesso profissional”, diz. “Por medo de retaliações, muitos concluem que o melhor é se esconder e não deixar a vida pessoal ultrapassar as paredes de casa.”
Para além da denúncia
Para o trabalhador bancário, a mudança depende de medidas institucionais que enfrentem a discriminação de forma estrutural, com ações voltadas à diversidade e à inclusão. O primeiro passo, avalia, é implementar formações nas agências, deixando claro que “o tema não se trata de opinião, mas do cumprimento da lei”, pois esse tipo de preconceito é tipificado como crime.
O trabalhador também defende que os bancos ouçam mais as demandas da população LGBTQIAPN+, combatam a perseguição por orientação sexual e enfrentem a transfobia com planos de carreira voltados a pessoas trans, inclusive em cargos de chefia. “Essas mudanças são urgentes, porém, enquanto a instituição priorizar o lucro em detrimento da saúde mental de seus funcionários, será difícil vislumbrar um panorama melhor para a nossa categoria.”
Diretor de Diversidade e Combate ao Racismo do Sindicato dos Bancários de Porto Alegre e Região (SindBancários), Sandro Rodrigues afirma que a invisibilidade ainda funciona como forma de proteção na categoria. “O medo de sofrer preconceito, perder oportunidades na carreira, ser alvo, ser avaliado de forma diferente faz com que muitas pessoas LGBTQIAPN+ se mantenham em silêncio”, diz.
O dirigente também critica bancos que usam a diversidade como peça publicitária, mas não garantem proteção real no cotidiano. Segundo Rodrigues, a percepção de que essas instituições tratam diversidade apenas em comerciais e campanhas para atrair clientes LGBTQIA+ cria um ambiente de desconfiança permanente. “A garantia de proteção não existe no dia a dia”, avalia.
As diferenças entre bancos públicos e privados, segundo Rodrigues, existem, mas não eliminam o problema. Nos públicos, a estabilidade pode dar mais segurança para algumas pessoas se posicionarem, “mas não elimina situações de preconceito e estagnação de carreiras”. Nos privados, a pressão por metas, avaliações constantes e cobrança por resultados aumentam o medo da exposição.
“O desafio sempre é a garantia que trabalhadoras e trabalhadores LGBTQIAPN+ exerçam a profissão com respeito, oportunidade, segurança e igualdade”, conclui.
Na escola, o professor também vira alvo
A escola, um espaço de formação, convivência e acolhimento, ainda é marcada por preconceitos e violências contra a população LGBTQIAPN+. Essa realidade acompanha muitos profissionais da educação no exercício da docência. Para educadores LGBTQIAPN+, ingressar e permanecer na carreira frequentemente significa enfrentar a necessidade constante de reafirmar competência em um ambiente atravessado por discriminações.
Professor da rede estadual e coordenador do Comitê da Diversidade e Enfrentamento à Discriminação LGBTQIAPN+ de Montenegro, Ezequiel Souza avalia que políticas públicas de acesso ao ensino superior são fundamentais para ampliar a presença da população LGBTQIAPN+ na educação e romper um ciclo histórico de exclusão.
“Decidir ser professor sendo um homem gay é um processo que exige empoderamento. Afinal, a escola representa, para nós, um ambiente hostil, pois muitos de nós sofreram bullying e tantas outras violências dentro desse ambiente”, relata Souza.
Segundo o educador, além das experiências de violência vividas durante a trajetória escolar, atuar como professor LGBTQIAPN+ também significa enfrentar constantes ataques direcionados à educação e aos debates sobre diversidade. Ele cita fake news que vão de “kit gay” a “ideologia de gênero” como parte desse ambiente de pressão.
“Ser educador LGBT é um desgaste muito grande, exige que façamos mais, que estejamos preparados para o debate. Parece que precisamos sempre justificar e reforçar nossa competência”, observa.
Na avaliação de Souza, as barreiras enfrentadas não se restringem ao ambiente escolar, e recaem sobretudo para pessoas trans. “Fora do ambiente da educação, existe muito preconceito no ambiente corporativo. Muitas empresas não querem associar a imagem ao movimento LGBT”, aponta. Com isso, avalia, empregos em que a imagem da pessoa não aparece acabam surgindo como oportunidade, como no caso do telemarketing.
Seleção e exclusão
Já o servidor das redes estadual e municipal de ensino, conselheiro estadual e municipal dos Conselhos LGBTQIAP+ e fundador de um coletivo LGBT em Pelotas, Marcos Fernandes, afirma que a dificuldade de acesso ao mercado de trabalho tem sido uma preocupação constante entre educadores e militantes.
“Especialmente a população trans, travestis, transexuais, homens trans e mulheres trans, têm uma dificuldade gigantesca de inserção no mercado de trabalho”, diz.
Fernandes relata que essa discriminação aparece de forma explícita nos processos seletivos. Como exemplo, conta a experiência vivida por uma familiar, uma mulher trans chamada por telefone para uma vaga de trabalho em uma banca de crepes. No dia seguinte, ao chegar presencialmente, foi dispensada. “A pessoa da banca de crepes disse: ‘Ah, é tu? Não, não quero, pode ir embora’”, conta.
Segundo ele, situações como essa fazem com que muitas pessoas trans revelem a identidade de gênero ainda durante o primeiro contato com empregadores, como forma de evitar constrangimentos posteriores.
“Esse é um relato constante que a gente percebe das pessoas trans”, diz. “Quando elas fazem uma entrevista de emprego por telefone, já dizem que são pessoas trans, porque é muito frustrante se sair muito bem na entrevista por telefone e, quando chega na entrevista presencial, serem descartadas.”
Diante desse cenário, Fernandes costuma incentivar pessoas LGBTQIAPN+, especialmente as trans, a investirem na educação e nos concursos públicos, por representarem uma forma mais igualitária de acesso ao trabalho.
“O que eu dizia para esses meus colegas é que, infelizmente ou felizmente, por outro lado, nós temos no nosso país o concurso público”, relata. Segundo ele, no concurso, a pessoa não pode ser descartada por causa da identidade de gênero ou da orientação sexual.
‘O caminho tem que ser pela educação’
Na Educação de Jovens e Adultos (EJA), onde atuou por vários anos, o professor acompanhou de perto histórias de pessoas trans que retornaram aos estudos depois de serem excluídas do mercado de trabalho. Muitas voltavam com traumas da própria escola, sem acreditar que seriam acolhidas.
Quando encontravam um espaço seguro, afirma, conseguiam concluir os estudos e até ingressar na faculdade. “Mas, infelizmente, o caminho tem que ser pela educação, porque a iniciativa privada é hostil e realmente exclui a população LGBTQIAPN+, principalmente a população de travestis e transexuais.”
O educador também relata que escondeu a própria sexualidade quando trabalhava na iniciativa privada, antes de ingressar no serviço público. Ele diz que temia se sentir vulnerável, ser manipulado por causa da sexualidade ou perder credibilidade diante de clientes. “Coisas absurdas, né? Mas isso acontece, sim”, diz.
Apesar das dificuldades, Fernandes reconhece avanços. Ele cita mulheres travestis em cargos de gerência, advogadas, médicas e delegadas. Mas pondera que, para a maior parte da população LGBTQIAPN+, ainda é difícil permanecer no mercado de trabalho expressando livremente orientação sexual ou identidade de gênero.
Acesso avançou, permanência ainda preocupa
Dirigentes que integram o Departamento de Diversidade do Centro dos Professores do Estado do Rio Grande do Sul (Cpers Sindicato) apontam que a educação pública teve avanços no acesso, mas ainda enfrenta desafios para garantir permanência com respeito e segurança. Um dos exemplos citados é a reserva de cotas para pessoas trans no último concurso do magistério estadual.
Para Vera Maria Lessês, o avanço no concurso precisa vir acompanhado de condições concretas de permanência. “O mais importante, além do acesso, é as escolas e o estado garantirem a permanência dessas pessoas nas funções. E, para isso, é necessário o básico: acolher, respeitar e garantir a dignidade destes trabalhadores nos espaços escolares.”
Segundo Lessês, o sindicato não tem uma pesquisa específica sobre o tema, mas recebe relatos de trabalhadores LGBTQIAPN+ que enfrentam dificuldades para permanecer nas escolas. Em muitos casos, afirma, o preconceito e o desrespeito aparecem na relação com estudantes e famílias, especialmente quando esses profissionais se declaram pessoas LGBTQIAPN+.
Uma das dificuldades mais relatadas por trabalhadores trans, travestis e pessoas não binárias, de acordo com a dirigente, é o respeito ao pronome adotado após a transição de gênero.
Andrea Rosa também avalia que houve avanços no acesso, mas não na mesma velocidade em relação ao acolhimento. “Temos uma presença muito maior de pessoas LGBTQIAPN+ nas nossas escolas. Mas a garantia de permanência livre de preconceitos e discriminação já é outro passo que ainda precisa melhorar muito”, diz.
Para Rosa, compreender os direitos da população LGBTQIAPN+ é o ponto de partida, mas ainda insuficiente. Ela destaca que o Departamento de Diversidade tem atuado com cartilha de letramento para a categoria, encontros de formação e visibilidade a eventos organizados pela comunidade, como as Paradas Livres.
Rosa explica que o Cpers acolhe denúncias por meio do Departamento de Diversidade e orienta, com apoio do jurídico, os caminhos para que os direitos sejam respeitados. Para a dirigente, o governo estadual precisa ampliar campanhas de combate à LGBTfobia nas escolas, integrar o tema ao currículo e assegurar condições de trabalho em ambientes acolhedores.
“É dever do estado a proteção, a segurança e o bem-estar emocional e mental de seus trabalhadores”, declara.
Leonardo Preto ressalta que a LGBTfobia atravessa toda a estrutura escolar. Para ele, o preconceito pode aparecer de forma velada ou escancarada, dependendo do contexto de cada escola, na Capital ou no interior.
Preto avalia que a realidade é especialmente dura para trabalhadores LGBTQIAPN+ porque eles precisam reafirmar constantemente as próprias capacidades pedagógicas e laborais. O dirigente também diferencia a situação de concursados, que contam com maior segurança empregatícia, e contratos temporários, que não têm a mesma estabilidade.
“O desafio é combater este ódio com informação e, principalmente, com formação”, afirma Preto. Segundo o dirigente, o sindicato elaborou uma cartilha e tem participado de atividades para combater a discriminação na vida escolar.
Entre o plano e o chão do trabalho
As respostas para esse cenário começam a aparecer também no campo das políticas públicas. Em outubro de 2025, o governo federal instituiu o Plano Nacional de Trabalho Digno LGBTQIA+, voltado a fortalecer a autonomia econômica, social e cidadã dessa população e ampliar a inserção no mundo do trabalho.
O plano prevê ações de acesso e permanência no trabalho digno, igualdade de oportunidades, enfrentamento à LGBTQIAfobia, formação de agentes públicos e privados e produção de dados sobre desigualdades. Estabelece que o Ministério do Trabalho e Emprego deve atuar em políticas de qualificação profissional, intermediação de mão de obra, incentivo ao primeiro emprego e formação de servidores das Superintendências Regionais do Trabalho.
A existência de uma política nacional, porém, não elimina a distância entre o reconhecimento formal de direitos e a realidade relatada por trabalhadores. Nas falas de telemarketing, bancos e escolas, a inclusão ainda aparece como promessa incompleta: a vaga pode até existir, mas muitas vezes vem acompanhada de medo, silêncio, barreiras na carreira e adoecimento.
Estudo do Banco Mundial, em parceria com o Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC), estima que a taxa de desemprego entre pessoas LGBTI+ é de 15,2%, quase o dobro da taxa nacional de 7,7%. A mesma pesquisa calcula que a exclusão dessa população do mercado de trabalho custe R$ 94,4 bilhões por ano à economia brasileira, o equivalente a 0,8% do Produto Interno Bruto (PIB) de 2024.
Militante do movimento LGBTQIAPN+ há 25 anos, o educador Marcos Fernandes avalia que a conquista de direitos não pode ser tratada como definitiva. Para ele, ambientes de trabalho seguros dependem da mobilização permanente da população LGBTQIAPN+ e do apoio da sociedade na cobrança por políticas públicas.
“É preciso, sim, que a população LGBTQIAPN+, com o apoio da população em geral, insista e cobre dos governos as políticas públicas necessárias para que esses espaços de trabalho e os espaços comuns da sociedade sejam acolhedores, seguros e inclusivos”, afirma. “Porque, se não houver essa guarda constante dos direitos, eles são retirados de um dia para o outro.”
Débora resume a disputa a partir da própria trajetória. Para ela, empresas precisam ter políticas internas efetivas e permanentes de combate à discriminação, “não apenas ações pontuais em datas comemorativas”. Medidas assim, afirma, ajudam a tirar pessoas da vulnerabilidade e a abrir caminhos para uma carreira. “Ninguém sonha em ser empurrado para a marginalidade; essa é, na maioria das vezes, a única opção quando o mercado fecha as portas.”